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運(yùn)營(yíng)商給基層員工漲工資的理由有哪些？

集號(hào)吧丨發(fā)表時(shí)間：2020-12-15丨訪問(wèn)量：191

[摘要]?雖然年終獎(jiǎng)還不確定有沒(méi)有以及終能發(fā)多少，惦記討論年終獎(jiǎng)已經(jīng)成為12月份受歡迎的話題。

又到了一年一度討論年終獎(jiǎng)的時(shí)候，每個(gè)人都希望自己的年終獎(jiǎng)能有所提升，但現(xiàn)實(shí)很骨感。其實(shí)不管大家怎么做夢(mèng)，也不管白日夢(mèng)有多香甜，終到手的薪水不會(huì)有多大變動(dòng)，除非基層大幅漲薪。那么運(yùn)營(yíng)商給基層員工漲工資的理由有哪些呢？

運(yùn)營(yíng)商給基層員工漲工資的理由有哪些

一、基層業(yè)務(wù)考核任務(wù)重，存在大量用工資買(mǎi)指標(biāo)的情況

面對(duì)巨大的業(yè)務(wù)指標(biāo)考核壓力，特別是通信行業(yè)早已進(jìn)入業(yè)務(wù)飽和時(shí)期之后，基層員工只有完成了任務(wù)才能拿回自己的工資，所以很多基層員工被迫用工資購(gòu)買(mǎi)自己銷售的業(yè)務(wù)。運(yùn)營(yíng)商縣市級(jí)公司領(lǐng)導(dǎo)都知道自己?jiǎn)T工的這種操作，而且很多時(shí)候更是鼓勵(lì)員工這種操作，畢竟只有員工完成了考核，領(lǐng)導(dǎo)人員的考核才能完成。但是領(lǐng)導(dǎo)人員可不會(huì)花自己的工資買(mǎi)指標(biāo)的。

運(yùn)營(yíng)商為了大限度逼迫或者壓榨普通員工遵守自己的各種考核要求，故意將基本工資占比設(shè)置的非常非常低，而將績(jī)效工資占比設(shè)置的非常非常高。如果業(yè)務(wù)考核不達(dá)標(biāo)，那么員工的各種辛苦基本上就白費(fèi)了。

這里也共享一個(gè)真實(shí)案例。某地，如果有自己片區(qū)的用戶攜號(hào)轉(zhuǎn)網(wǎng)到異網(wǎng)運(yùn)營(yíng)商，那么該員工就必須同樣也要從異網(wǎng)挖掘一個(gè)用戶攜號(hào)轉(zhuǎn)網(wǎng)到自己網(wǎng)內(nèi)。實(shí)際上，這就是在逼迫員工花錢(qián)購(gòu)買(mǎi)異網(wǎng)用戶實(shí)施攜號(hào)轉(zhuǎn)網(wǎng)。攜號(hào)轉(zhuǎn)網(wǎng)本來(lái)是用戶自由選擇權(quán)的體現(xiàn)，但是在運(yùn)營(yíng)商的具體經(jīng)營(yíng)當(dāng)中，這個(gè)早已被異化為嚴(yán)厲的客戶保有考核。

二、領(lǐng)導(dǎo)與幾層員工薪酬差太大

監(jiān)管層對(duì)運(yùn)營(yíng)商集團(tuán)總部領(lǐng)導(dǎo)有工資帽限制，三大運(yùn)營(yíng)商都是上市公司，在其每年的財(cái)報(bào)中都會(huì)公布領(lǐng)導(dǎo)人員的薪酬情況。但是這個(gè)工資帽也僅僅局限于運(yùn)營(yíng)商高層有數(shù)的幾個(gè)人。對(duì)于其他的省公司級(jí)別領(lǐng)導(dǎo)是沒(méi)有工資帽的。

對(duì)于經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)好的省級(jí)公司領(lǐng)導(dǎo)人員，其年薪甚至可以高達(dá)200萬(wàn)元左右。就算是業(yè)績(jī)一般省級(jí)公司領(lǐng)導(dǎo)，大多也在90-150萬(wàn)元左右。以此類推到地市級(jí)公司領(lǐng)導(dǎo)薪酬一般在45萬(wàn)-80萬(wàn)元左右，縣級(jí)公司領(lǐng)導(dǎo)薪酬可以高達(dá)50萬(wàn)元。

普通員工的薪酬具體有多少呢？看到本文讀者當(dāng)中絕大多數(shù)屬于運(yùn)營(yíng)商內(nèi)部人士，當(dāng)然知道自己的年收入到底有多少。我們的調(diào)研數(shù)據(jù)顯示，大多數(shù)普通員工的在月收入2000-3500元之間，至于能不能年收入超過(guò)5萬(wàn)元，就看年終獎(jiǎng)有沒(méi)有，以及能夠有多少了。

對(duì)于領(lǐng)導(dǎo)人員與普通員工，特別是與基層員工之間存在的巨大薪酬倍差，運(yùn)營(yíng)商高層領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)該是知曉的。

面對(duì)當(dāng)前巨大的薪酬倍差，運(yùn)營(yíng)商的高層領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)該有所作為了。一方面應(yīng)該嚴(yán)格限制各級(jí)領(lǐng)導(dǎo)人員的漲薪幅度，另外一方面也要嚴(yán)格限制各層級(jí)領(lǐng)導(dǎo)人員的數(shù)量。特別是嚴(yán)格管控各層級(jí)領(lǐng)導(dǎo)人員經(jīng)常利用掌握薪酬劃撥的權(quán)力為自己和自己所在階層謀利的現(xiàn)象。

運(yùn)營(yíng)商給基層員工漲工資的理由有哪些

三、基層低薪、薪酬制度無(wú)法吸引、留住年輕人才

運(yùn)營(yíng)商基層員工的薪酬無(wú)法與當(dāng)?shù)毓珓?wù)員的薪酬進(jìn)行對(duì)比，甚至也無(wú)法與當(dāng)?shù)卮笮兔駹I(yíng)企業(yè)的薪酬對(duì)比。運(yùn)營(yíng)商光靠穩(wěn)定已經(jīng)留不住年輕人了，需要用合理的薪酬制度才可以留住年輕人才。

運(yùn)營(yíng)商的老齡化問(wèn)題已經(jīng)越來(lái)越凸顯。這個(gè)問(wèn)題在基層一線更加突出。營(yíng)業(yè)廳、10086等與用戶接觸后的靚妹靚仔都已經(jīng)變成大媽大叔了。而且這些基層崗位待遇低、業(yè)績(jī)考核壓力大，基本上留不住年輕人。

對(duì)于運(yùn)營(yíng)商所在行業(yè)已經(jīng)夕陽(yáng)化的問(wèn)題，大家只看到了結(jié)果并沒(méi)有認(rèn)真分析其中的原因。20年前三大運(yùn)營(yíng)商分營(yíng)之時(shí)，在拓展業(yè)務(wù)的同時(shí)也同步擴(kuò)充了大量年輕員工。20年前十這些人，20年之后還是這些人。思維僵化、故步自封、閉門(mén)造車(chē)、“吃老本”等等現(xiàn)象早已不足為奇。

每個(gè)時(shí)代終都是屬于年輕人的時(shí)代，如果運(yùn)營(yíng)商跟不上年輕人的腳步，那必然被年輕人淘汰。是互聯(lián)網(wǎng)選擇了年輕人，還是年輕人選擇了互聯(lián)網(wǎng)，大家可以展開(kāi)深入討論。運(yùn)營(yíng)商缺少了年輕人，既缺少了朝氣，也缺少了創(chuàng)新精神，更缺少了贏得未來(lái)的信心。運(yùn)營(yíng)商還在玩10年前的各種運(yùn)營(yíng)套路，這個(gè)問(wèn)題需要反思。

給基層員工漲薪的理由還有很多，而且具體到每個(gè)人的漲薪理由那就更多了。運(yùn)營(yíng)商早已進(jìn)入到平穩(wěn)發(fā)展階段，鼓勵(lì)基層員工干事創(chuàng)新好的辦法就是漲薪、升職。現(xiàn)在年關(guān)已近，各單位也在核算經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)、研究年終獎(jiǎng)發(fā)放政策。運(yùn)營(yíng)商各級(jí)領(lǐng)導(dǎo)班子的先鋒模范作用希望能夠體現(xiàn)在照顧基層員工利益方面，希望各層級(jí)人力資源部的領(lǐng)導(dǎo)們能夠落實(shí)好年終獎(jiǎng)向基層和普通員工傾斜的政策。你覺(jué)得運(yùn)營(yíng)商給基層員工漲工資的理由還有哪些呢？

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